进一步深化国资国企改革（2026-2029）动已经开始。做什么，文件上已经讲得明明白白了，重要的是难点怎么解决。上海有家《国企改革笔记》公众号，发的文章多有破解难题的思路。常说些别人不说的话，文章不长，总能讲到点子上。多主见，有上海人写文章的精细与准确。 《2026年，新一轮深化国资国企改革的难点？》就是这样的文章。文章对经济布局、科技创新、三项制度改革、公司治理、国资监管与文化变革六个方面，分别从难点表现、深层原因、攻坚方向三个方面讲清问题。他的六大难点，都能从思想深处说话，以破解难题为努力。至于方案是否完整，是否符合各地情况，自然要从实际出发。 例如讲布局优化，是今年排在第一位的事情。主业聚焦与低效资产出清难题 不少企业存在业务散乱、低效亏损子企业、僵尸企业沉淀资源，作者先列出难点表现，非主业资产清退阻力巨大。房地产、贸易、金融等“两非”板块涉及大量人员安置、债务处理、地方税收和GDP贡献，地方政府可能以“维稳”为由拖延，企业自身也可能因“出血点”持续亏损却不敢“拔管”。作者分析深层原因，是退出机制不健全，改革成本分担不清晰，社会托底能力不足；部分“两非”资产与主业存在剪不断理还乱的关联交易，清理涉及复杂的法律关系。问题没有停留于此，而是提出攻坚方向，设立国家级改革专项基金，明确中央与地方的成本分担比例；对主动退出的企业给予考核豁免和税收优惠；探索资产证券化、REITs等市场化退出渠道。当然，解决方案，还可以提出一些。譬如考核机制问题。他提的建议，多是经验之谈。 《国企改革笔记》所讲的六大难点，涉及利益调整、存在容错顾虑、改革见效慢、短期阵痛明显，单纯依靠常规部署、温和调整无法治本，必须依靠主动破局的攻坚精神作为精神支撑。 六大难点是改革的五大任务，加上一条是文化，就是改革精神问题。 国企改革最大的阻碍往往是思想保守，怕出错担责、怕国有资产流失、怕内部有意见。长期“避责文化”形成了强大的心理惯性。新一轮国企深化改革步入深水区，存量矛盾、体制壁垒、利益牵绊交织叠加，诸多硬骨头、老大难问题横亘在前，能不能改到位、改出实效，核心靠敢闯敢试、迎难而上的破解难题的攻坚精神。 以攻坚精神落地改革的实践路径，我在这里提出几条。 一是领导带头担当，扛起攻坚主体责任。 国企党委、主要负责人是改革第一责任人，带头啃最难的硬骨头，主动牵头处置历史遗留、亏损企业出清等复杂事项，自上而下传递改革决心，破除“中层梗阻、基层观望” 现象。 二是用制度护航攻坚，打消干事顾虑。 细化容错清单，区分改革探索失误与失职渎职，让干部敢改革、敢创新；完善国资评估、资产处置、薪酬分配配套制度，守住国有资产安全底线，做到“大胆闯、有边界”。 三是聚焦关键领域集中攻坚，重点领域集中发力。 围绕提升核心竞争力主攻方向，在战略性新兴产业布局、关键核心技术攻关、专业化整合、上市公司提质增效等重点领域集中发力，以点带面破解共性难题；通过重组整合减少同质化竞争，盘活闲置资源。 四是统筹稳进关系，守住改革底线。 攻坚不是激进冒进，坚持底线思维：改革方案充分调研论证，充分听取职工意见，配套社会保障、转岗培训举措，在破解难题的同时防范风险，实现改革发展稳定有机统一。
现在，改革动员部署会已经开了。为什么改、改什么都是明确的事情了，重心放在“怎么改”上了。改革路上没有轻轻松松的捷径。各类体制性、结构性、历史性难题，不会自行消解。唯有始终保持迎难而上、敢破敢立、持之以恒的攻坚精神，不回避矛盾、不畏惧阻力、不浅尝辄止，才能打通堵点、消除痛点，真正实现国企治理现代化、增强核心功能、提升核心竞争力，发挥国有经济战略支撑作用。
下面，转载《国企改革笔记》的文章。 2026年，新一轮深化国资国企改革的难点？
小半岛国企改革笔记2026年6月27日 上海
2026年是“十五五”开局之年，也是新一轮深化国企改革深化提升行动的攻坚之年。与以往改革不同，本轮改革已进入“深水区”——从“铺摊子”转向“收拳头”，从“分增量”转向“动存量”，从“制度覆盖”转向“机制生效”。改革的难度、复杂度、敏感度都达到了新的高度。具体而言，面临以下六大难点：
一、布局优化：“进也难，退也难” 难点表现：非主业资产清退阻力巨大。房地产、贸易、金融等“两非”板块涉及大量人员安置、债务处理、地方税收和GDP贡献，地方政府可能以“维稳”为由拖延，企业自身也可能因“出血点”持续亏损却不敢“拔管”。 深层原因：退出机制不健全，改革成本分担不清晰，社会托底能力不足；部分“两非”资产与主业存在剪不断理还乱的关联交易，清理涉及复杂的法律关系。
攻坚方向：设立国家级改革专项基金，明确中央与地方的成本分担比例；对主动退出的企业给予考核豁免和税收优惠；探索资产证券化、REITs等市场化退出渠道。
二、科技创新：“容错”悬在空中 难点表现：尽管文件写了“容错免责”，但审计、巡视、纪检监察等监督力量对“探索性失误”与“违规操作”的边界认定不一。科研人员和管理者仍然担心“秋后算账”，宁可少做、不愿做错。基础研究、未来产业的高风险项目，往往因“怕担责”而被束之高阁。 深层原因：容错清单颗粒度不够，缺乏典型案例指引；追责文化惯性强大，审计和巡视天然倾向于“找问题”，对“宽容失败”缺乏制度性保障。
攻坚方向：由国资委联合审计署、纪检监察部门出台《容错免责操作细则》，明确容错认定程序和责任主体；建立容错案例库，每季度发布典型案例；设立“改革创新风险准备金”，为失败项目提供财务缓冲。
三、三项制度：末等调整“软着陆”难破 难点表现：管理人员末等调整和不胜任退出，名义比例要求2%-3%，但实际执行中大量采用“保留原级别调岗”“平级调动”“提前退二线”等变通方式。被调整者待遇不减，改革压力层层递减。 深层原因：人情社会、维稳压力、缺乏刚性的第三方评价机制；企业一把手往往不愿“得罪人”，担心引发内部矛盾或信访事件。
攻坚方向：将末等调整“刚性”纳入企业负责人业绩考核，对“软着陆”典型案例在全系统通报；引入第三方机构参与考核评价，增强公信力；建立被调整人员的市场化退出通道（如转岗培训、协商解聘），减轻内部阻力。
四、公司治理：“外部董事”花瓶化 难点表现：外部董事占多数的董事会建起来了，但外部董事多为退休领导、院校学者，缺乏产业一线经验；且调研时间少、信息不对称，重大决策时不敢表态、不敢反对，董事会依然“内部人控制”。 深层原因：外部董事选聘机制不健全（多为“领导推荐”），履职保障不到位（薪酬低、无专职团队），责任追究不清（决策失误时外部董事往往免责，无问责压力）。
攻坚方向：拓宽选聘渠道，从优秀现职企业家、退休高管、行业专家中选聘专职外部董事；建立外部董事履职评价和问责机制，连续两年“不称职”的予以解聘；赋予外部董事独立调研权和专家咨询经费。
五、国资监管：穿透式监管“边界模糊” 难点表现：监管机构以“穿透”为名，要求企业实时报送大量经营数据、审批细节，甚至干预具体采购、用人决策。企业抱怨“比过去管得还细”，自主权明放暗收；与此同时，境外资产、混改企业等领域又存在监管盲区。 深层原因：监管转型尚未完成，“管资本”的能力不足，习惯性用老办法管新事物；穿透式监管的制度标准缺失，各级监管机构理解不一。
攻坚方向：制定《穿透式监管操作指南》，明确“主体、事项、层级、数据”四重边界；对治理规范的企业实行“备案制”而非“审批制”，定期评估授权效果；利用大数据平台实现“非现场监管”，减少对企业的直接干预。
六、文化变革：“求稳怕错”积重难返 难点表现：尽管领导反复强调“鼓励创新、宽容失败”，但员工仍信奉“多做多错、少做少错、不做不错”。当创新项目出现挫折时，旁观者冷嘲热讽，当事者心灰意冷。文化改变非一日之功。 深层原因：长期“避责文化”形成了强大的心理惯性，绩效考核、审计追责等制度设计仍偏向“惩罚失误”而非“奖励探索”。 攻坚方向：将“创新容错”纳入企业文化评估体系，对主动暴露问题、及时止损的团队予以正面宣传；改革考核导向，对科研人员实行“长周期+里程碑”考核，减少短期压力；领导干部带头公开为失败项目“站台”，形成示范效应。 (编辑：思雅) |
