国企高管薪酬改革的分析

 ​——建议国企高管薪酬以新双轨制替代老双轨制

　　李 锦


 

　　最近，因为经济形势下行，国企高管与员工薪酬下降的说法越来越多了，有的国有企业宣布了5%至10%不等的薪资降幅。猜测较多，但是事出有因，有必要从大背景大趋势上讲一讲，以正视听。

　　三中全会公布的国企薪酬改革新任务，要解决子公司薪酬过高的问题。我认为，很多问题是双轨制造成的，有其必然性。我建议以新双轨制替代老双轨制，沿着市场化改革的方向朝前走。当然，不仅是降薪，也有增薪的，要全面理解这次薪酬改革。
 

　　三中全会公布的国企薪酬改革新任务
 

　　7月21日，党的二十届三中全会文件公布。这一天，多家媒体以醒目的标志，用“中共中央：国企高管限薪”为标题，很醒目。三中全会公报对国企改革的内容讲的不少，集中在经济部分第一条，其他各段中也有国企改革的内容。《决定》特别提到：深化国有企业工资决定机制改革，合理确定并严格规范国有企业各级负责人薪酬、津贴补贴等。这26个字，预示国企薪酬改革的重要内容。

　　党的二十届三中全会《决定》指出，“要规范收入分配秩序，规范财富积累机制，多渠道增加城乡居民财产性收入，形成有效增加低收入群体收入、稳步扩大中等收入群体规模、合理调节过高收入的制度体系”。后面一句是“深化国有企业工资决定机制改革，合理确定并严格规范国有企业各级负责人薪酬、津贴补贴等，推动收入分配制度的全面完善”。

　　这一决定，不仅体现了党中央对国有企业改革的高度重视，也彰显了我国在构建更加公平合理收入分配体系的坚定决心。这意味着在未来的改革中，将更加注重薪酬制度的科学性和合理性，避免高薪低能、薪酬与贡献不匹配等现象的发生。同时，通过严格规范薪酬制度，还能有效遏制国有企业内部腐败问题的滋生，营造风清气正的企业环境。
 

　　2014年的薪酬改革是新一轮改革第一个动作
 

　　国有企业工资决定机制改革，不光是几十万高管，还牵扯到3000万国企工人，这是连在一起的。国资高管薪酬的问题是这一轮改革中的第一个动作，我记得2014年8月18日提出国企高管降薪的问题，当时以为“放放风”，要讨论一段时间。没有想到11天后，政治局就公布了。在此前几天我还写了几篇文章，当时参照了发达国家经验。法国的国有企业曾经占30%，西班牙的国有企业占37%，比现在中国还多。当时，法国的比例是与我们最靠得近的，有关方面征求过我的意见。印度、日本、美国差距都很大。因为我们是社会主义国家，就参照法国的标准1:3。我提过这个建议。后来，仅仅十多天就公布了国企高管的薪酬。8月18日，中央深改组会议审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》等内容。11天后，8月29日中央政治局审议通过该项方案。按照基本年薪、绩效年薪、任期激励三个板块。按照这样算，中石化的董事长是70万左右，后来大概就是这么做下来的。央企薪酬水平总体不超过央企在岗职工平均工资的7到8倍。此前央企主要负责人与职工薪酬差距在12倍左右。这次改革也没有引起很大的反弹。因为最早的中石化董事长是一年1000万，当然人家没有拿。后来因为薪酬的问题上面有规定了，央企一级董事长都执行了，去年中央企业最高的是中海油96万，低的是14万。
 

　　   二级公司老总年薪800万与一级公司老总80万的反差
 

　　根据2022年的统计，一级央企高管的年薪大多在60万到100万元之间。而普通员工呢？央企基层员工年薪中位数在10万元左右。粗算一下，高管收入是普通员工的6到10倍。这个，社会并无太大反应。反响大的在哪里？在国企的二三级公司。我看到一张表，二三级公司的是四五百万。有一矿业子企业，2023年一把手的年薪高达804.92万元，而普通员工平均薪资仅为18.84万元，差距直接飙到43倍！这就造成了社会心理的不平衡。随着国企改革不断深入，不少打着市场化的旗号，薪酬体系已经"脱缰"。金融板块子公司一把手动辄上千万，这些数字早已远超集团总部一把手的薪酬。这种二级、三级子公司"野蛮生长"的现象。现象用体制内的黑话来说，就是"下面的马车跑得比上面的火车还快"。显然，这是一种特殊的双轨制。

　　这就造成了一个尴尬现象：很多优秀的职业经理人，宁愿去子公司当老总，也不愿意"上挂"总部当高管。一般“董秘”“总助”，就是上面看不到的地方，薪酬更高。有个笑话，董事长对“董秘”“总助”说，再不好好干，就提拔你当副总。因为当了副总，工资就归上面管了，薪酬就下来了。

　　还有一个尴尬现象：二三级公司的工资构成特别复杂，基本工资可能不高，但年终奖、各种津贴加起来，总额能让集团领导都眼红。这是因为 "上有政策，下有对策"，有的子公司把工资变成津贴，把奖金变成项目费，设立各种名目的补贴 "转移支付"能力越来越强。一位基层员工说："隔壁子公司的普通员工，工资都比我们处长高。"所以，有些机关的愿意下到子公司去。
 

　　按照市场经济的办，就是按照民营经济和外资企业去办，什么样的不按照市场经济办，按照上面要求办，到底怎么规定的，似乎有点乱。造成这种双轨制的制度原因是，"看得见的手"与"看不见的手"较量。集团层面是"看得见的手" 管得很严；子公司层面是"看不见的手" 起主导 。不仅引发了社会关注,更折射出国有企业体制内部深层次的机制难题。

　　国企的高管是不是应该一年拿几百万？有很多人持不同意见，有人认为民企的高管还有几千万一年的，还有几个亿一年有。可是国企的高管都是组织部任命的，是国有资产，叫你去也行，叫他去也行，本事不大不要紧。你走了一个，还有十个人可以顶上来，那就无所谓了。你弄得那么高，那别人肯定就要不平衡了。这是一个社会心理问题，重要的还是要考虑公平。我们是社会主义国家，社会主义国家还是讲究按劳分配的。民企还好说，工人是为资本家打工的。国企说工人为国企高管打工的，就不能这么说了。
 

　　建议以新 "双轨制"替代国央企薪酬的老"双轨制"
 

　　这次改革的动机主要深化国有企业工资决定机制改革，合理确定并严格规范国有企业各级负责人薪酬、津贴补贴等， 缩小差距，推动公平，以利增强国企活力。

　　国央企的薪酬改革也不会是一场简单的"一刀切" 。与其说这是一次单纯的收入分配调整，不如说是对国有企业在新时代如何更好发挥"顶梁柱"作用的深层思考。它不仅关乎企业发展，更是一场平衡效率与公平的制度重构。

　　这次改革到底能带来哪些改变呢？我们可以期待的是：

　　 取消国央企薪酬的"双轨制"，统一公司、子公司高管薪酬“天花板”。未来，高管收入将被严格限制，不仅工资，还有津贴、奖金等。子公司不能再是"法外之地"。这就好比古代的"封王"，名义上是王爷，但也得守着朝廷定下的规矩。预计会出台统一的薪酬制度框架，将子公司高管薪酬纳入全集团的统筹管理。因为每家央企的一把手，其实都有个"隐形身份"—国家干部。他们不只是企业家，更是官员，有可能当省长市长，薪酬自然要受制于行政级别。

　　建立国央企薪酬的新"双轨制"，就是国家干部与职业经理人、科技人员的新双轨制，按市场去改。没有行政级别限制，薪酬可以对标市场，收入能达到几百万。跟民企抢人才，得给高薪，做市场业务，要有激励；讲究效益，强调回报。这个国企，不能比民企差。如果都按国家干部去套改，国企人才就跑光了，还是要讲市场经济。
 

　　普通员工收入逐步提升。文件特意提到了"有效增加低收入群体收入"，这就是给基层吃下的"定心丸"。比如说，可能会通过提高基础工资、增加绩效奖金占比等方式，让基层员工更有获得感。对普通员工来说，未来几年能看到稳定提升。收入分配向一线员工倾斜。这次改革还强调，要加大对一线员工的激励。比如增加绩效奖金、技能津贴等，让真正创造价值的人拿到更多回报。

　　目前，国企改革面临一个难题：管得太死，企业没活力。放得太开，又怕失控 于是就有了"集团从严、子公司市场化"的做法。我们相信随着国企高管薪酬的各种制度完成，其他的配套制度也会出来的。我提出的建立国央企薪酬的新"双轨制"，就是国家干部与职业经理人、科技人员的新双轨制，不是件容易的事情。
 

　　这次改革，从文件的表述来看：1、要规范薪酬分配；2、强调合理确定标准；3、约束过高收入。但具体怎么改，可能要"摸着石头过河"，不能改得太猛，人才不能流失，不能不改，要循序渐进。是否重构薪酬体系的"骨架" ，不是一件容易的事情。估计，这次也不会大动干戈。
 

　　对于降薪，应该有思想准备
 

　　今年的经济形势不大好。前几天刚刚公布的前十个月的经济情况，规模以上工业的利润增长，外企、民企都高于国企，而国企的利润下降了4.8%，没有增长反而下跌，那么今年年底国企高管的薪酬是不是都下来？肯定是的。当然，也有好的，船舶利润增长得就快，今年中船董事长肯定要高。也就是说，国企的高管薪酬要和经济效益连在一起。

　　现在社会上的说法很多，有的认为职工的工资都要下降，还有的说过年不发奖金了，各种说法都出来了。我看大部分是猜测而已，没有必要搞得人心惶惶。

　　对于降薪，多数人有思想准备是对的。近年来，国内经济增速放缓，市场需求下降，许多行业都面临着下行压力。国际经济形势同样不容乐观。贸易摩擦不断升级，全球产业链受到冲击。而且新兴产业不断崛起，传统行业的国央企也面临着巨大的转型压力。而转型往往需要大量的资金和人力投入，这也给国央企带来了沉重的负担。不过，大家都过寒冬，应该有思想准备。

　　我研究国企改革，已经是第三次碰到薪酬改革了。2009年的央企负责人薪酬改革，2014年薪酬改革开始触及政企分开，没有回避最为核心的隐性收入问题，这一次还算不上一次。不过，可以看出国企改革的深入与完善。